公司薪酬管理制度（含等級薪酬體系）（模板）說明：本制度適合生產、研發、營銷等體系健全且職位序列相對完善的中小企業，本制度除了重點對薪酬結構進行說明以外，還在附件中提供了職系劃分標準及分類、技能等級劃分標準以及職級工資劃分標準示例，非常實用。當然，如果企業的職級暫時沒有如此復雜，只需適當的進行精簡即可，另外，在使用本制度模板的同時，需重點考慮績效考核制度與本制度的協同性，例如績效考核與薪酬計算的方式是否與其吻合，如果差異較大，應進行相應的調整。第一章總則第一條目的為充分發揮薪酬的作用，體現薪酬體系的公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、適宜性原則、合法性原則，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和激勵，激勵員工更好的促進公司的戰略發展，特制定本制度。第二條適用范圍公司全體員工，除人力資源部另行的專案方式處理外（例如臨時特聘專家、外聘技術人員）均依本方案實施。第三條原則本制度實行定崗、定職、定級、定薪原則，同時將一些隱性收入顯性化，并按照市場化運作的要求，不斷完善公司薪酬體系，實現三結合：薪酬與崗位價值緊密結合、薪酬與員工業績及團隊績效緊密結合、薪酬與公司發展有效結合起來。公司薪酬的設計遵循按勞分配、效率優先、體現公平及可持續性發展原則，具體如下：公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向；競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引為導向；激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金、創新獎金等激勵性工資結構的設計，激發員工工作積極性；適宜性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致；合法性原則：薪酬符合國家的相關法律法規。

第四條薪酬體系職系形式根據公司組織結構，薪酬體系分為七種不同形式，分別如下：（一）企業管理系列薪酬；（二）市場營銷系列薪酬；（三）研發技術系列薪酬；（四）生產操作系列薪酬；（五）客戶服務系列薪酬；（六）行政后勤系列薪酬；（七）特聘人員系列薪酬；其中特聘人員系列薪酬由人力資源部另行方案實施，其他六種職系都有相應的晉級通道，詳見附件。第五條薪酬設計依據薪酬分配主要依據從業人員的貢獻、能力和責任并參照市社會平均工資水平和行業平均水平。第二章薪酬結構第六條公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的結構組合，薪酬由以下薪資單元組成：綜合工資其它補貼各部分的薪資單元解釋如下：基本工資：是為保障員工最低生活需要而支付的工資，數值上接近公司所在地區的最低工資標準，基本工資隨著公司所在地區的調整而調整。公司的基本工資視職務等級的高底而有所不同，關于基本工資的具體劃分標準詳見《附件2》；崗位工資：是整個工資體系的基礎，從崗位價值方面體現了員工的價值。崗位工資主要由當前崗位的性質以及該崗位員工的技能等級水平決定。在工作分析與崗位評估的基礎上以評估的結果確定崗位工資等級，采取定崗、定職、定級的方式確定各員工崗位工資等級。

崗位工資包括職級工資與技能等級工資，其中職級工資與技能等級工資分別按照該員工相對應的職務等級以及專業技術水平的等級來確定。關于職務等級、技能等級的具體劃分標準詳見《附件1》，各職系的職級工資、技能等級工資的具體劃分標準詳見《附件3》績效工資：是根據員工工作業績、工作態度和工作能力以及公司的經濟效益狀況而支付的工資，用于鼓勵員工提高工作質量和效率，既與企業效益有關，又與個人績效有關。績效工資按照該員工的職務等級來確定。關于績效工資的標準詳見《附件4》。餐飲住房津貼：公司為每個在職員工提供的餐飲住房津貼。關于餐飲住房津貼具體劃分標準詳見《附件6》。包括但不限于發生以下情況者，不享受當月的餐飲住房津貼：1、不管是發生何種情況當月沒有出勤者，不享受當月的餐飲住房津貼；2、因事假原因而造成月出勤率小于或等于公司規定出勤率50%者，取消當月全額的餐飲住房津貼；3、當月遲到三次或以上者，取消當月餐飲住房津貼；4、曠工三天以上者（含三天），取消全年餐飲住房津貼；除以上事項之外，當月請假者，按出勤天數計算當月的餐飲住房津貼，餐飲住房津貼的月計算公式為：餐飲住房津貼=（月餐飲住房津貼）*（當月所出勤的天數/公司規定的出勤天數）（五）其它補貼：包括出差補助、午餐補助、交通補貼、住宿補貼、話費補貼、加班補貼等，其具體規定詳見公司制度中的相關規定。

第七條員工福利本公司員工除享有工資外，還享有公司特定的福利，包括生日紅包、過節禮品、開門利是、免費工衣、年底工齡補貼、帶薪年假（休假）、學歷津貼等，其中生日紅包、過節禮品、免費工衣發放及使用規定詳見《公司制度》中的相關規定。關于工齡補貼具體相關規定詳見《附件5》。第八條崗位工資等級確定的原則針對不同的崗位設置六條晉級通道，鼓勵不同專業人員發揮各自的特長。第九條崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，按職位性質劃分為企業管理系列、市場營銷系列、研發技術系列、生產操作系列、客戶服務系列、行政后勤系列，員工可以通過六條不同通道進行晉升，各職系詳細說明如下：企業管理系列：涵蓋中高層管理崗位，是指總經理、副總經理、經理、總經理助理、主管、副主管等；市場營銷系列：涵蓋營銷策劃、銷售部門，是指市場總監、高級銷售經理、銷售經理、銷售主管、銷售工程師（銷售支持）、銷售業務員等；研發技術系列：涵蓋技術總監、研發經理、項目開發經理、高級工程師、助理工程師、技術員等；行政后勤系列：行政、文員、后勤人員等；第十條績效考核績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

績效考核與績效工資直接相關，考核結果直接影響月度績效獎金的實發額度；年度績效考核成績影響員工的年終獎金分配和崗位工資等級的晉升或者降低。（詳細內容另見《績效考核管理制度或者KPI考核管理辦法》）第十一條其它獎勵其它獎勵主要指對員工為企業所做出的突出貢獻所給予的獎勵，以激勵員工更加自覺地關心公司的發展、爭取榮譽并塑造良好的公司形象。具體如下：（一）創新獎員工在工作方法、工作思路、設備改善、產品創新、專利發明等方面有較大的突破和創新，對改善工作、提高工作效率、公司創新能力提升有突出貢獻，由部門負責人申報，經公司評審后，給予一次性獎勵并計入考核檔案，獎勵金額在（二）優秀建設獎對公司的發展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關心公司發展，經常提出建議的員工，經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案，獎勵金額在（三）突出貢獻獎特殊貢獻獎用于獎勵對公司有特殊貢獻的員工，例如：代表公司獲得國內外大獎的、員工為公司獲得重大名譽的、為公司經營起到重要作用的等等，由公司總經理提名發放。第十二條調薪（一）試用定薪：員工的入職定薪依據面試考核結果，對照該崗位相應的職級以及檔位以確定其試用期工資，試用期工資不低于《薪酬職級表》中該職級檔位的80%。

（二）轉正調薪：新進人員試用期滿時，由部門主管根據《員工轉正考核表》對該員工 在試用期內的工作表現及工作能力作出評估，并提出薪資調整建議，根據《薪酬職級表》中相 應的職級檔位予以調整。轉正人員的調薪幅度只能在本職級工資級別范圍內擬定，如需要突破 工資標準，必須有超出公司要求的實際工作業績為依據。 （三）異動調薪：異動調薪是指因員工具體職位、崗位發生變化而相應進行的工資調整。 晉升調薪：員工職務晉升后的工資調整依據考評結果并結合“級別工資表”中相應職務的工資級別予以定薪。 降職調薪：因為工作能力不勝任現職，經人力資源部考核確認，工作職位降低、崗位調整后的工資待遇隨職務、職能的調整而降低。 調薪原則：根據上一年度公司經營情況，結合市場物價指數進行調整； 根據同行業平均薪酬水平的變化進行調整； 根據公司經營重點的改變進行調整； 根據個人崗位調整（晉升/降職）的具體情況進行調整； 根據崗位性質的不同，部分崗位的薪酬設置封頂線，到達封頂線后，不再提升薪酬水 根據20/70/10的人才策略進行調整，20%的調升幅度最大，70%的次之，10%的不做任 何調整或予以淘汰；20/70/10 人才策略即選拔20%的優秀員工，評估70%的一般員工， 定時淘汰10%的落后員工。

調薪時間：原則上每年進行兩次年度調薪，每年6 月份公司按20/70/10 的人才策略進行薪酬調 整及淘汰；每年12 月份按20/70/10 的人才策略及個人崗位調整進行評估及淘汰，對 表現突出的員工進行獎勵或薪酬調整。具體辦法由人力資源部提出專案簽呈，經總經 理核準后實施。 （五）薪資調整相關規定 年度內請病、事假累積達20天的員工不參加年度調薪； 年度內遲到、早退累積達20次的員工不參加年度調薪； 員工每次調薪幅度原則上不超過《薪酬職級表》中相應崗位的調整幅度（特別崗位不在此限）； 在非薪資制度調整期內，員工除上述所列的調薪情況外，任何員工提出的額外調薪要求均不予受理。 第十三條 保密要求 （一）公司的薪酬管理制度對全體員工公開，人力資源部負責對制度進行培訓宣傳，使每 個員工了解公司的價值導向、價值評價以及價值分配原則。 （二）薪酬保密是公司的統一規定與要求，知情人員以及員工本人不得以任何方式告訴他 人有關薪資情況。每位員工對薪酬保密是應盡的義務，所有員工均應遵守下列規定： 1）不得以任何方式向他人泄露自己的工資待遇； 2）不得以任何方式打聽他人的工資待遇； 3）員工個人的工資條應妥善保管，不得隨處放置； 4）涉及公司薪酬制度和信息的相關崗位，例如財務部、人力資源部等工作人員，應嚴格 遵守公司相關《保密制度》，應具備良好的職業操守。 （三）處罰規定：違反上述保密規定任意一條者，一經發現，則給予降薪（按工資檔位降