（3）讓考核對象清楚指標的目的

任何人都不喜歡被考核，即使勉強接受了一些考核指標，如果不給出令人信服的理由，在接下來考核實施的日子里，該指標很有可能找到被攻破的弱點，從而讓被考核對象動搖。

（4）每個考核指標都要有目標值

在目標的設置上，通常要符合SMART原則：

（5）指標要有清晰的命名

有效的指標命名必須清楚地知道企業內部各項業務的流程以及相關的報表，才能結合企業實際情況設置企業內部大家都易于理解的指標。

比如要考核生產部門的要貨計劃完成率，可以將這個指標分成客戶訂單批次按時完成率+要貨數量按時完成率，更易于理解：因為這兩個指標其實就是反映了要貨計劃的兩個維度：一個是訂單的批次、一個訂單的數量。

（6） 計算公式要有準確的定義和數據支撐

結合紅海云多年服務各大行業頭部企業人力資源管理統建設的經驗，搭建企業管理數字化平臺的源頭就是對企業經營管理的各項指標的計算公式有準確的定義。只有當指標的計算公式有了準確的定義，才能夠根據指標計算公式去構建相應的報表體系，并將報表中的數據收集、統計交給相應的責任部門、責任崗位；一旦報表體系成熟后，就可以通過流程將其固化、在線數字化，指標也就可以順利地借助紅海云的人力資源信息管理系統進行取數。

紅海云HR系統-績效管理

例如，某包含產-研-銷的制造企業，為了嚴格控制成品的周轉效率，在紅海云HR系統績效指標庫中設置了考核成品周轉率這一指標，其計算公式為：銷售成本÷ (期初庫存余額+期末庫存余額)/2，其中，庫存金額采用出廠價核算，該公司已經導入了“進銷存的管理軟件”，在此之前，公司內部已經有一套完善的“內部結算價、出廠價、零售價”的價格管理體系，每一件產品出廠時，都有明確的價格表單，而紅海云HR系統也與企業相關的業務系統進行了無縫對接，所以，當考核指標“成品周轉率”時，該公司就輕而易舉地做到了定期從進銷存軟件系統取數，導入紅海云績效管理系統中進行綜合考核計算。

（7）要考慮是否設定上下限

指標的權重往往凸顯了該指標對于被考核對象的重要性。權重越大，說明該指標的重要程度越高。有些指標必須設置考核得分的上限，其作用就是封頂。否則遇到不可控因素時，指標實際得分會變得十分不可控。

設置指標上限還有一個作用就是分段激勵。對于一些重要的業績指標，如某銷售總監的“新大客戶開發數量”指標設置達到目標值80%時，該項指標得分計滿分或者“對應標準分值×1.1”；超過100%，該項指標得分按“對應標準分值×1.3”核算。如此以來，既起到了分段激勵的作用，又對該指標最高得分進行了上限封頂。

指標的下限也必須看單個指標權重，如果某些指標很重要，而權重又不能太抬高時，則可以通過設置指標下限，并將該指標作為否決性質的指標加以強調。

比如，某公司在考核銷售代表業績時，有四個考核指標，其中銷售額指標占比為30%，考慮到該指標重要性很高，于是將該指標作為否決指標，實際銷售額低于目標銷售額80%時，則總體考核得分“計零”或者按照“得分×0.5”來折算。通過設置指標的下限與否決性質與否，可以保證指標的重要性。

2、考核實施方案設計

（1）差異化考核方案

為確保績效考核的科學性和針對性，對不同崗位、不同專業、不同工作要求的員工實行差異化考核。對管理人員的考核以關鍵績效指標為主，對一般員工的考核以關鍵績效指標結合基本績效指標為主。

（2）管理人員考核為年度考核

1）年度考核時間：年度考核時間為年度財務決算完成后首日，年度考核開始后10日內完成績效考核任務，年度考核開始后20日內完成年度考核的統計分析工作。2）考核維度：著重考核關鍵績效指標。

3）考核主體：管理人員的直接上級、企業績效與薪酬管理委員會。

4）考核組織：企業策劃與管理部管理人員負責年度績效考核的組織、指標數據甄別、過程監督、數據匯總統計、績效結果分析等工作。計劃運營管理部協助企業策劃與管理部負責直屬項目經理年度績效考核的組織、過程監督、數據匯總統計、績效結果分析等工作。人力資源部負責指導、參與、提供技術支持，配合上述部門進行年度績效考核工作。

（3）一般員工考核為季度考核與年度考核相結合

季度考核于每季度最后一周內完成，年度考核于次年1月15日前完成。人力資源部負責一般員工績效考核的組織、過程監督、數據匯總統計、績效結果分析等工作。

3、考核分數計算

1）對于績效考核評分表中的關鍵績效指標及其權重，在考核期初，由被考核人和直接上級在協商的基礎上確認。在考核期間出現重要任務變化時，必須重新協商并填寫指標及其權重。

2）考核主體在對被考核人進行評分時必須參照對應崗位的關鍵績效指標，以及對知識、態度、能力等的定義或相關要求進行評分。

3）對于定量的關鍵績效指標設立底限值、基準值和努力值三個層級的考核標準，三個層級的考核標準同考核分數的對應關系如下圖所示。

考核分數具體核算規則：

4.定性指標考核

考核維度應反映定性指標業績完成情況或行為表現情況的關鍵環節或關鍵方面，或者是考核主體對被考核人工作或行為的主要要求。

確定定性考核維度時應考慮的因素如下。

（1）時間：通常包括計劃完成率、時限、及時性、完成時間、批準時間、開始時間、結束時間等。

（2）質量：通常包括關鍵成果評價結果、檢查結果、投訴情況、滿意度、準確性、達成率、完成情況、合格率、周轉次數、比率、效果等。

（3）數量：通常包括個數、時數、次數、人數、項數、額度、比例等。

（4）成本：通常包括費用額、預算控制、投資回報等。

（5）風險：通常包括出錯率、失誤次數、履行能力等。

（6）影響：通常包括對組織聲譽的影響、對組織績效的影響、對部門績效的影響等。

（7）事件：通常包括事件的大小、事件的偶然性、事件的必然性、事件危害、針對事件的行為等。考核標準同考核分數的對應關系如下。