底分型買入法圖解 分型的高級應用及圖解導讀：就愛閱讀網友為您分享以下“分型的高級應用及圖解”的資訊，希望對您有所幫助，感謝您對92的支持!分型的高級應用及圖解1,頂分型定義頂分型：相臨三根K線中，中間一根K線的高點，是三根K線中高點中最高的，其低點，也是三根K線中低點中最高的，這三根K線的組合，就是頂分型。如下圖一。上圖中的前面三根K線，就是組合成為一個標準的頂分型形態，K線2的高點高于1和3，其低點，也高于1和3。2,底分型的定義底分型：相臨三根K線中，中間一根K線的低點，是三根K線中低點中最低的，其高點，也是三根K線中高點中最低的，這三根K線的組合，就是底分型。上圖中的后三根K線，就組合成為一標準的底分型形態，K線2的低點，是三根K線中低點中最低的，且其高點，也是三根K線中高點中最低的。無論是頂分型或是底分型，第3根K線都是這個分型形態的關鍵一根K線。在頂分型中，3號K線的開盤價位，基本上能代表大部分頂分型的強弱，若在2號線實體部分的中下部開盤，顯然走弱的概率就較大，若低開低走，以陰線收盤，且其最低點或收盤價低于2號K線的最低點，頂分型就確立。 當然，頂分型的形成，并不必然代表向上一筆走勢結束，有些較弱的頂分型，只是一個次級別的震蕩，并最終成為中繼形態，并繼續向上運行。

對于底分型，其第三根K線的意義與頂分型一樣，第3根K線的開盤價位、盤中漲幅、收盤價位對第2根K線頂部距離，均有一定的含義，以后都會一一講述。3,分型區間A、頂分型的區間：是指第2根K線的最高點到1、3號K線中低點中最低的那個低點的距離。如下圖二所示。B、底分型區間：是指從第2根K線的最低點，到1、3號K線中高點較高的那個高點間的距離。如上圖二所示。分型區間大小，一般與分型的強弱有關，分型區間大者，說明構成分型的三根K線均較長，或其中兩根較長，或至少一根相對很長。區間小者，說明至少有兩根小線體，或三根均較小，這時，此分型成為中繼的概率就較大。4,頂分型的下沿頂分型的下沿，是指形成頂分型的第1根K線的最低點。頂分型的下沿，是判斷頂分型強弱的關鍵位置。如圖三所示。5,底分型的上沿底分型的上沿，是指形成底分型的第1根K線的最高點。底分型的上沿，是判斷底分型強弱的關鍵位置。如圖三所示。6,分型的力度A、頂分型的力度：頂分型的力度，以頂分型的下沿是否被形成頂分型的第3根K線有效擊破來判斷。分為最強走勢、較強走勢、一般走勢和較弱走勢四種。如下圖。最強走勢：第3根K線為跌空低開并低走的大陰線，強力擊穿頂分型下沿。

收盤時陰線的跌幅越大，力度越強。較強走勢：從第2根K線的中下部開盤，且收盤以中大陰線擊穿頂分型下沿。一般走勢：第3根K線最低點在頂分型下沿附近。較弱走勢：第3根K線最低點在頂分型的下沿之上。離下沿越遠，力度越弱。頂分型的第2根K線在力度判斷中也很關鍵，比如長上影線、長十字星、浪高線形態的，這種頂分型形態力度也較強，當然，再與第3根K線進行組合判斷，就更加明顯。由于實例圖譜一種找一只的話，也相對較多，就不再一一舉例了，大家可以自己找一些對照。B、底分型的力度：底分型的力度，是以底分型的上沿是否被形成底會型的第3根K線有效擊穿來判斷。也分為最強、較強、一般和較弱四種。如上圖。最強走勢：第3根K線為跳空高開高走的大陽線，并強勢擊穿底分型上沿。收盤時陽線漲幅越大，力度越強。較強走勢：第3根K線從第2根K線的中上部開盤，并以中大陽線收盤，且擊穿底分型上沿。 一般走勢：第3根K線收在底分型的上沿附近。較弱走勢：第3根K線收在底分型的上沿之下。離上沿越遠，力底越弱。7,分型常見形態無論是頂分型或是底分型，均有四種較常見形態：（1）標準形態（2）左側跳空（3）右側跳空（4）左右兩側跳空 具體圖形形態參看上圖。

其中右側跳空和左右兩側均跳空的頂分型或底分型，均是力度較大的分型形態。同樣的道理，由于形態較多，一種找一只實例圖譜，也顯得圖形態較多，不再一一舉例。8,分型形態的多空較量上圖左側是由1、2、3根K線構成一個頂分型形態，右側是其K線當天盤中對應的走勢，1號K線是低開下探后上攻的線型，石側01是它對應的高低點，當天遭到空方第一次打壓，收盤帶上影線，相當于右側的12線向下走了一點兒。第二天空方繼續發力，低開下探，12線走完，然后多方展開反攻并沖到最高點，23段走完，收到時仍遇到空方反撲，再度收上影線，相當于34段向下走了一小截。 第三天空方繼續強勢同，競價低開，相當于34段走完，然后多方發力，但只能使3號K線收出上影線，相當于45段完成，然后空方再度發力，一舉將股價打壓到3號線最低點，56段走完。尾盤多方再度反撲，但已經力不從心，只能使3號線收出一個小小的下影線。頂分型形態，代表多空雙方經過了三次較量，最終以多方失敗告終。當然，右側圖形態屬于常見的頭肩頂形態。篇二：部門及員工績效考評制度部門及員工績效考評管理制度為規范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。1.目的通過對部門和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成。

2.適用范圍適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規范的考核的管理。3.職責和權限3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則4.1績效考評、考核管理程序4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據。

4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表Q/BW·G0802-04現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。4.2考評、考核管理辦法4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。部門考核以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。4.2.4考評、考核結果的處理按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與Q/BW·G0802-04 各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。按績效系數與工資掛鉤計算發放薪酬：部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數 ＝∑部門員工工資部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎 +(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數×[（個人崗、效工資和×個人績效系數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數） (“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )按考核、考評分值調整薪級。

.1連續三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。.2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續兩年考核經考評低于75分的淘汰。.3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。按考核、考評分值調整薪等。.1連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。.2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。.3連續2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。4.2.5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

Q/BW·G0802-04 4.3考評、考核實施細則4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。 對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的；遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的； 研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。4.3.2員工獎勵種類和標準能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。不能直接衡量所創造價值的，參照條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。

嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的；泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；故意浪費、損害公司財物的；Q/BW·G0802-04遇有突發事件故意逃避，知情不報的；未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；品行不端、行為粗暴屢教不改的；拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；0任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。4.3.4員工處罰種類和標準能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。

Q/BW·G0802-044.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。4.3.7各類專項考核按公司有關規定進行。5.相關文件Q/BW·G0205-04質量管理工作考核辦法Q/BW·G0305-04安全生產獎懲條例Q/BW·G0306-04環境保護獎懲條例Q/BW·G0702-04成本管理工作實施細則Q/BW·G0801-04員工聘用管理規程Q/BW·G0803-04員工薪酬方案Q/BW·G0805-04考勤管理制度6.記錄文件GJ0802/01績效考核表（員工）GJ0802/02績效考核表（部門負責人）GJ0802/03績效考核表（部門）附加說明本制度由人力資源部編制本制度由人力資源部負責解釋本標準主要起草人： 本標準主要審定人：發布日期： 04 年 5 月 30 日版本號： G-A 受控（編號/章）：Q/BW·G0802-04附錄1、績效考核表（員工）編號：GJ0802/01- （樣表） 年 月 日姓名：部門：職務：考核時間考核人：考核人職務：考核項目考 核 內 容加減分標準該項扣分考核得分廠紀廠規1、遲到、早退 -1分/次2、中途外出（未經請假）-1分/次3、串崗、脫崗-1分/次4、其它違紀被公司扣罰或通報批評-3分/次5、會議遲到、早退、曠會-0.5分/次工作主動性1、不服從安排（包括臨時性抽調）-3分/次2、遇到困難不想辦法、不協調、不反映或反映不及時-2分/次3、服務態度差、有投訴-4分/次4、與其它部門缺少溝通，不能很好協調-2分/次專業水平1、進、銷、存信息反映不完全-2分/次2、儲存信息和實物不相合-4分/次3、保證24小時手機暢通，發現聯系不上-4分/次4、錯發、不按計劃收貨-5分/次5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次6、專業水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態)-2分/次7、不按工作程序辦事-2分/次8、每月大件盤存表不按時交納-2分/天9、每月積壓不合格明細表不按時交納-2分/天10、貨物擺放不整齊-2分/次職業素養1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）-10分/次扣 分 合 計獎勵情況1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次2、為公司工作提供建設性建議并采納+5分/次3、公司級獎勵+5分/次4、經評議服務態度好+3分/次5、在公司《博盈園地》上發表文章+4分/次加 分 合 計最 后 得 分 （≤120）說明：100分制，95分以上為優秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。 綜合評價結果：分 級總結部分：根據員工各自的工作能力，從實際出發，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。考核人評估：考核人簽名：Q/BW·G0802-04附錄2、績效考核表（部門負責人）